"O curso está morrendo como unidade de aprendizagem"

Hardman vem do lado acadêmico da ciência da aprendizagem, não do creator economy. Ela passou oito anos dentro de Cambridge ensinando design de cursos, depois migrou para a indústria, consultando programas corporativos de L&D. O trabalho dela fica entre dois mundos — os pesquisadores que estudam como adultos realmente aprendem e os profissionais que constroem os programas de treinamento que as empresas de fato pagam.

Essa posição importa aqui. O argumento do post de abril não é uma opinião contrária de alguém tentando vender um produto novo. É uma cientista da aprendizagem dizendo que o formato em torno do qual a indústria dela se organizou nos últimos vinte anos é a unidade de análise errada.

O título do post coloca a tese diretamente. Hardman afirma que o curso nunca foi escolhido como unidade de aprendizagem pelos seus méritos — foi escolhido porque, na era pré-IA, era a única coisa que podia ser reproduzida e entregue em escala. Agora que a IA torna outros formatos entregáveis pelo mesmo custo, o argumento a favor do curso como padrão desmonta.

O curso virou a unidade padrão do aprendizado corporativo — não porque funcionava, mas porque nada mais escalava. — Dra. Philippa Hardman, abril de 2026

O enquadramento dela é estrutural. Ela não está dizendo que todos os cursos são ruins, ou que cada curso deveria ser aposentado. Está dizendo que o formato-curso — conteúdo dividido em módulos, entregue em sequência, concluído no ritmo do aluno — virou o padrão porque era operacionalmente conveniente, e a área inteira construiu cada métrica, cada plataforma e cada modelo de negócio em cima desse formato. Quando o formato muda, tudo que está em cima muda junto.

O achado antigo: cursos representam cerca de 10% do aprendizado no trabalho

O modelo 70:20:10 de Lombardo e Eichinger, publicado em 1996, atribui cerca de 70% do aprendizado no trabalho à experiência prática no dia a dia, 20% à interação com colegas e 10% a cursos e treinamentos formais. O modelo já foi criticado pela precisão dos números — eles vieram de pesquisas autorreferidas, não de medição direta — mas a proporção geral foi replicada repetidamente em pesquisas posteriores. A ordem de grandeza se sustenta: treinamento formal é uma fatia pequena.

O problema da transferência: só 10–20% do treinamento sobrevive

A revisão de Baldwin e Ford, publicada em 1988 na Personnel Psychology, é o texto fundador sobre "transfer of training" — a questão de quanto do treinamento formal realmente muda o comportamento de volta no trabalho. A conclusão deles, replicada na revisão de trinta anos de Henao-Calad, de 2024, é consistente: apenas cerca de 10–20% do que se aprende em treinamento formal se traduz em mudança de comportamento sustentada no trabalho. O resto se dissipa em algumas semanas.

O paradoxo do compliance: passar no curso não é seguir a regra

Um estudo interno da Salesforce de 2023 acompanhou funcionários que passaram em avaliações de compliance com nota 90% ou superior. Quando os mesmos funcionários foram observados na prática, apenas cerca de um em cada três estava de fato seguindo os protocolos cujo conhecimento havia acabado de demonstrar. Hardman usa isso como a ilustração mais nítida do abismo entre completar um curso e ter a capacidade no mundo real — a mesma pessoa pode tirar nota perfeita no teste e ignorar a regra no dia seguinte.

Pare de medir entradas e comece a medir saídas. Taxas de conclusão não dizem o que mudou. — Dra. Philippa Hardman, abril de 2026

Os dados novos: US$ 400 bilhões gastos, lacunas de habilidade persistem

O Global Workforce Intelligence Report 2026 da Josh Bersin Company estima o gasto corporativo anual com treinamento em cerca de US$ 400 bilhões globalmente. O mesmo relatório aponta que 74% dos executivos continuam relatando lacunas persistentes de habilidades em suas equipes. O enquadramento de Bersin é direto: o gasto continua crescendo, as lacunas não fecham.

O sinal comportamental: dada a opção, as pessoas pulam o treinamento

Em uma avaliação de 2026 do piloto do Microsoft Copilot no Departamento de Trabalho e Previdência do Reino Unido (DWP), 3.549 funcionários receberam acesso à ferramenta com treinamento formal opcional. 89% escolheram aprender a ferramenta por exploração autodirigida — abrindo, testando, perguntando coisas — em vez de completar o treinamento formal que era oferecido. Hardman lê isso como uma preferência revelada: quando as pessoas têm uma alternativa viável ao treinamento formal, elas pegam.

O que falta na pilha é também o ponto. Não há aulas. Não há módulos de vídeo pré-gravados. Não há trilhas de certificação. Não há percentuais de conclusão. A unidade de medida muda de "o aluno terminou o conteúdo" para "o aluno mudou o que faz no trabalho."

Hardman escreve que a IA é o que torna essa pilha viável em escala pela primeira vez. Cada um dos três primeiros componentes antes exigia um humano no loop — um instrutor revisando artefatos reais, um gestor pegando erros no contexto, um colega respondendo a uma pergunta. A IA agora consegue versões significativas dos três a custo marginal baixo. Os 10% de desenvolvimento conduzido por humanos ficam reservados para as coisas em que a IA genuinamente não funciona bem.

O argumento de Hardman é sobre treinamento corporativo. Os exemplos dela são programas corporativos de treinamento, os números vêm de avaliações corporativas e a pilha é descrita na linguagem do aprendizado no ambiente de trabalho. Ela não está escrevendo sobre criadores independentes que vendem cursos para um público pagante.

Mas a observação por baixo — de que o curso gravado estático é um formato estruturalmente fraco para o aprendizado adulto — não muda quando muda a motivação do comprador. Um aluno que paga pelo seu curso do próprio bolso é mais motivado do que um funcionário designado a um treinamento obrigatório. Ele vai tentar mais, atravessar mais fricção, terminar mais módulos. O que ele não é, é imune ao jeito como o cérebro adulto realmente consolida habilidade: fazendo o trabalho, recebendo feedback sobre ele e vendo exemplos no contexto.

Esse é um dos padrões visíveis em vários cantos do creator economy agora. Os produtos premium que estão funcionando tendem a envelopar o conteúdo em coisas que a IA não reproduz com facilidade — agendas de turmas, lives, acesso à comunidade, feedback sobre o trabalho enviado, estruturas de accountability. A biblioteca de vídeo no formato self-paced vendida por R$ 297 é a parte do mercado que está apanhando mais, não porque o conteúdo está pior do que estava, mas porque o formato que Hardman chama de ultrapassado agora tem mais concorrência — inclusive concorrência gratuita.

• O post original — "The Course Is Dying as the Unit of Learning", Dr Phil's Newsletter, 2 de abril de 2026.
• A newsletter de Hardman — Dr Phil's Newsletter. Publicações semanais sobre IA e design de aprendizagem. Vale a assinatura se a tese fizer sentido para você.
• O modelo 70:20:10 — visão geral e crítica do framework de Lombardo & Eichinger de 1996 no verbete da Wikipedia, incluindo replicações posteriores.
• Pesquisa sobre transferência de treinamento — o paper de Baldwin & Ford de 1988 na Personnel Psychology continua sendo a referência padrão.
• O relatório Bersin — The Josh Bersin Company publica o Global Workforce Intelligence Report referenciado no post.